Tu travailles dans les Ressources Humaines? Le Big Data te concerne aussi…

Big Data, un « buzzword » qui n’intéresse que les initiés mais qui va concerner tout le monde!

Le Big Data, malgré l’accélération des cas concrets d’usage, est surtout aujourd’hui ce qu’on appelle un « Buzzword« , à traduire par « un mot que tout le monde utilise mais que personne ne comprend vraiment« . L’expression « Big Data » a d’ailleurs était désignée buzzword de l’année 2013 dans la catégorie hightech et 10ème toutes catégories confondues (Global Language Monitor), belle performance pour une expression faisant référence au sujet peu glamour des données.

Ainsi, lors de discussions avec des personnes qui ne viennent ni de l’IT ni des Statistiques, généralement l’écoute est polie mais distante du type « ce sujet est à la mode, il faut donc s’y intéresser mais ça n’a pas l’air fun… pfff… espérons que ça ne me concernera pas« . Je suis même tombé sur un article avec un titre pour le moins évocateur « Big Data, What the F*** ?« , article illustrant bien le flou autour du concept. D’ailleurs avant de poursuivre si vous aussi vous vous posez cette même question je vous invite à lire l’article décrivant de quoi on parle.

Franchement, je trouve ces réactions normales et justifiées! Personnellement j’ai pensais la même chose il y a quelques années quand le sujet a explosé aux Etats-Unis et que j’étais arrosé d’articles sur Linkedin, j’avais vraiment le sentiment d’être face à un concept fumeux qui n’apporterait rien. Sauf que, ERREUR, le concept s’est concrétisé en projets qui ont eux-mêmes abouti en réalisations finalement devenues des exemples que tout le monde veut suivre (cf les articles lutte contre la criminalité, relation client, nouvelle mobilité).

Ces exemples d’usages s’étendent sur tous les domaines, dont un métier traditionnel auquel on ne pense pas forcément quand on parle du Big Data: les Ressources Humaines.

 

Les métiers des Ressources Humaines vont évoluer avec l’avènement du Big Data

Le Big Data impacte les DRH de 2 manières. Tout d’abord, et c’est l’impact le plus évident, en tant qu’architecte et gestionnaire de la ressource principale des entreprises (« l’humain ») les DRH vont accompagner l’adaptation au Big Data. Par ailleurs, les outils et méthodes mêmes des DRH vont évoluer: recrutement, gestion de carrière, rémunération, formation, climat social etc… toutes les facettes des RH sont concernées.

L’accompagnement de la mutation Big Data

En termes de compétences, d’organisation et management il y a 3 aspects du Big Data à prendre en compte:

  • les profils « Data Scientist » sont nécessaires pour bien appréhender le Big Data, il s’agit de profils à la croisée de l’informatique et des statistiques avec une vision business affutée (une sorte de mouton à 5 pates). Si en France des formations commencent à émerger (ENSIMAG, ENSAE, Master de Telecom Paris et de l’ENSAI etc…) les analystes prévoient et constatent déjà une pénurie durable de compétences sur le sujet (cf article McKinsey)
  • la donnée devient une matière première, un actif à part entière dans l’entreprise, les questions de gouvernance de la donnée sont essentiel: qui est responsable de la donnée avec quelles compétences et quelle organisation? A noter que ces nouvelles directions donneront probablement lieu à de nouveaux types de managers (le fameux Chief Data Officer, un mélange de DSI et Stratégie)
  • la culture d’entreprise classique française n’est pas adaptée aux problématiques Big Data:
    • les projets Big Data sont transverses (les équipes de toutes les directions doivent pouvoir se mélanger simplement) – versus des organisations en silo qui sont figées pour de nombreuses années
    • les projets Big Data demandent agilité et réactivité: les collaborateurs sont souples (nombreux projets, changement d’équipe etc..), les managers aussi (délégation et confiance, partage de ressources, télétravail), les projets sont pilotés de manière agile et les ajustements sont permanents – versus des méthodes managériales qui mettent l’accent sur la présence, le respect des consignes, des roadmaps figées etc…
    • la philosophie du Big Data est « digitale »: il faut tenter en permanence (l’échec n’est pas un problème) et partager un maximum de choses avec le monde extérieur: tout est « open source » et les partenaires développeurs, universités, startups peuvent participer – versus des projets secrets très axés sur le ROI

Ainsi il apparait que les DRH vont devoir recruter et former de nouveaux profils, modifier les organisations et orchestrer de véritables changements culturels. La nouveauté est telle que pour ne pas prendre de retard ces changements profonds seront probablement accompagnés par des Cabinet de conseil en RH qui vont adapter leurs offres de service (par exemple en France Altedia, BPI, Mercer etc…).

Au-delà de ces impacts qui, soyons honnêtes, sont déjà plutôt bien identifiés, le Big Data va aussi modifier en profondeur le travail quotidien des DRH.

 

Le Big Data redessine les outils et méthodes des DRH

Voici des exemples des nouvelles approches dites Big Data dans les DRH. Encore une fois les exemples viennent principalement des Etats-Unis étant donné leur degré de maturité sur le sujet.

Du recrutement simplifié…

L’outil Linkedin Recruiter n’est plus à présenter: accès à la base Linkedin, recherche intelligente des profils (filtres personnalisables, ajustements suggérés), tableau de bord des résultats et interface pour communiquer avec les candidats potentiels. Avec le rachat de Bright.com Linkedin propose un nouveau service de recherche qui réalise un matching (meilleure correspondance) par analyse sémantique entre les candidats et les offres d’emploi existantes, service limité aux US pour l’instant. En France Quapa propose un service similaire (hors Linkedin). Cet outil gère des données en masse de tous types pour les restituer de manière simple, nous sommes bien dans un cas classique de Big Data.

D’autres solutions vont encore plus loin avec par exemple « Identified » qui scanne tous les réseaux (Facebook, Linkedin, Twitter, Github) pour élargir sa base de candidats potentiels (1 Milliard revendiqué), Identified a été racheté par Workday qui l’a intégré dans son outil de recrutement (outil qui présente d’autres fonctionnalités intéressantes comme le suivi du dossier candidat sur le mobile ou la gestion d’un site de recrutement mobile).

… au recrutement intelligent…

Pouvoir accéder à un maximum de candidats et les filtrer facilement sert l’efficacité du process de recrutement. Par contre rien ne garantit l’efficacité du recrutement : le nouveau recruté va-t-il réussir dans sa fonction? va-t-il évoluer? va-t-il devenir un haut potentiel? etc…

IBM (de même que Workday cité précédemment) propose, à travers son nouvel outil Kenexa Talent Suite, de sélectionner les profils qui maximisent statistiquement les chances de réussite. En se basant sur l’historique de l’entreprise (ou d’autres acteurs similaires), les modèles Big Data peuvent aider à orienter l’entreprise sur tel ou tel candidat en fonction de tous types de critères : ses diplômes, ses expériences, ses centres d’intérêt, son activité réseaux sociaux etc… (rien n’est précisé sur le site IBM mais je suppose que la législation sur la discrimination est évidemment respectée homme/femme âgé/jeune etc.). Ces outils existent aux Etats Unis mais ne sont pas encore déployées en France.

Bien entendu le recrutement n’est pas et ne sera jamais une science exacte: prendre des risques sur un coup de coeur (par exemple un candidat en reconversion) est souvent payant, à l’inverse embaucher une personne au profil parfait mais « sans feeling » finit rarement bien. L’aspect humain a une place prédominante, aspect qui ne pourra jamais être évalué par le Big Data. Ce type d’outil n’a donc pas vocation à remplacer les recruteurs mais juste les aider en leur donnant la liste des personnes qui « statistiquement » sont de bons candidats, libre à chacun d’être suffisamment malin pour faire vivre la diversité des profils et ne pas recruter des clones!

… pour finir par une gestion de carrière optimisée

En restant sur l’exemple de l’outil IBM Kenexa Talent Suite on peut voir qu’il ne permet pas seulement un recrutement intelligent mais bien une gestion RH globale optimisée:

  • l’analyse Big Data de la base de données des collaborateurs permet d’identifier les profils « statistiquement » à potentiel, « statistiquement » à risque de départ et les leviers pour les faire évoluer: quelle formation? quelle rémunération? quel projet en fonction de ses centres d’intérêt? etc…
  • communication interne et partage d’informations (type intranet) ainsi que réseau social d’entreprise sur mobile
  • accès simplifié aux outils RH sur son téléphone (pointage, gestion des congés, notes de frais etc…)

Ces 2 derniers points ne sont pas liés au Big Data bien que personnellement j’imagine très bien que l’écoute d’un réseau social d’entreprise puisse enrichir la stratégie RH et la communication interne… de même que l’écoute des réseaux sociaux Facebook et Twitter alimente les stratégies des marques.

 

Ces quelques exemples illustrent bien les impacts du Big Data sur les métiers des Ressources Humaines, et pas uniquement l’accompagnement de la transformation des entreprises. Si les outils révolutionnaires évoqués ne sont présents pour l’instant que sur la marché américain il est fort probable qu’ils arriveront vite en France et jouerons un rôle clé dans la réussite des politiques de recrutement et gestion de carrière.

 

Quelques liens intéressants en plus de ceux présents dans l’article:

RH et Big Data

Article sur l’outil IBM

Blog Uman Partners sur problématiques RH

Article sur Identified

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5 commentaires sur “Tu travailles dans les Ressources Humaines? Le Big Data te concerne aussi…

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